史贤龙的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

    《心灵的激情》是80年代末出版的奥利佛-斯通的一本传记小说名，对象是精神分析学创始人弗洛伊德。书的内容忘了，对“唯心主义”代表人物的这个简练素描倒是印在脑子里20多年。

    人的本性对于两样东西是来者不拒的：一个是美好的事物，另一个是符合自己需要与利益的事务。然而这两类事物并不会总是幸运地自动降临，于是出现佛学“八苦”之一的“求不得苦”。

    在公司管理中，老板或者创业者心灵的激情通常是过剩的，甚至往往偏执到“不疯魔不成活”的状态，而员工的激情倒常常不足，正所谓“养别人的孩子哪里会尽心”。老板在向员工灌输思想理念、价值观、人生感悟、企业文化乃至感情投资，员工未必真心买单：说是一回事，现实的公司运行与管理往往又是另一个状态。这就是我观察到的在很多企业里都有公司理念与公司运行的错位。

    原因在哪里？我认为核心原因在以下两个方面：第一，最想得到的东西是否成为公司运行的基础与价值评判标准？第二，为最想得到的东西付出了什么？是否总是将这种付出列在“资源管理规划”的最优先位置？

    想得到普通员工“心灵的激情”这种资产的公司管理者，请对照公司运行管理的实际考虑上面两个问题的真实答案，就会知道能够得到什么了。

    我们这个时代被"犬儒主义"坑害甚深,就是拜金主义、物质主义、肉欲主义抢占社会话语空间的时代，一个人如果循规蹈矩、老老实实就好象有点弱智。管理者也受到这个“时代精神”的影响，在根子里认为要获得员工的激情与忠诚其实就是给予更高的收入。

    真正的悖论与困境就在这里：如果管理者认为激励员工的是提高收入，包括所谓非物质激励的N种方法，从根本上看是一个自相矛盾的想法----管理者的这个愿望并不能在实际里得到体现，因为一个公司的薪资结构与水平不是轻易可以改变的；改善软环境包括寻求“情投意合”式的朋友关系来模糊本质上的雇佣关系也难以达到预期效果，因为任何一个管理者能接触、影响的员工数量都是有限的，这样做恰恰在形成某种“小圈子”，让其他员工及新员工望而却步。

    我的看法，员工心灵的激情不是一个结果，或者说不简单的是一个结果（因变量），同时也是原因（自变量）。在大量的公司管理实际里，员工是因为受到不公平、不公正、不信任的压力时才会产生对公司的怀疑，这些不公不正不信的管理才是员工逐渐丧失心灵激情的真实根源！

    因此，管理者关注、培养员工保持心灵的激情重点在以下方面：

    第一，相信自己的员工，真正尊重员工的尊严与人格；

　　第二，鼓励员工的参与、交流，信息公开化、自由交流；

    第三，建立学习型组织氛围；

    第四，鼓励并及时激励员工的成长与进步（孙子兵法曰“赏其先得者”）；

    第五，建立实质性渠道，让员工分享公司的未来成就；

    第六，在公意与个人判断之间寻求动态平衡；

    第七，提倡、鼓励、奖励员工的首创性与原创性。

    应该还有不少要点，我觉得能够在管理中将以上七条做好，应该可以看到一个朝气蓬勃、充满创造激情的公司氛围。

  当代社会在关于“人之本质”这个问题上应该回到启蒙哲学时代的基本思想：人是自由的、没有限制的，人具有理性与情感平衡的能力。